Rabu, 31 Oktober 2012

PENGARUH PENERAPAN DISIPLIN KERJA TERHADAP PENINGKATAN KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR GUBERNUR SULAWESI SELATAN





1
 
BAB I
PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang
Pegawai Negeri Sipil (PNS) sebagai unsur utama sumber daya manusia aparatur negara mempunyai peranan yang menentukan keberhasilan penyelenggaraan pemerintahan dan pembangunan. Sosok PNS yang mampu memainkan peranan tersebut adalah PNS yang mempunyai kompetensi yang diindikasikan dari sikap disiplin yang tinggi, kinerja yang baik serta sikap dan perilakunya yang penuh dengan kesetiaan dan ketaatan kepada negara, bermoral dan bermental baik, profesional, sadar akan tanggung jawabnya sebagai pelayan publik serta mampu menjadi perekat persatuan dan kesatuan bangsa.
Disiplin kerja adalah merupakan modal yang penting yang harus dimiliki oleh aparatur negara (PNS) sebab menyangkut pemberian pelayanan publik.Namun ironisnya, kualitas etos kerja dan disiplin kerja aparat / PNS secara umum masih tergolong rendah ini disebabkan banyaknya permasalahan yang dihadapi oleh para PNS. Permasalahan tersebut antara lain kesalahan penempatan dan ketidakjelasan jalur karier yang ditempuh namun pemerintahan terus berusaha melakukan reformasi birokrasi ditubuh PNS. Karena itu, telah dibuat proyek percontohan di tiga lembaga yakni Departemen Keuangan, Mahkamah Agung, dan Badan Pemeriksa Keuangan.Pegawai di kantor-kantor tersebut diberi tunjangan kinerja setelah mereka mampu menunjukkan kinerja yang tinggi dengan mengutamakan perbaikan pelayanan secara sangat signifikan dan dirasakan masyarakat.
Perwujudan pemerintah yang bersih dan berwibawa diawali dengan penegakan disiplin nasional di lingkungan aparatur negara khususnya pegawai negeri sipil.Pegawai negeri Indonesia pada umumnya masih kurang mematuhi peraturan kedisiplinan pegawai sehingga dapat menghambat kelancaran pemerintahan dan pembangunan nasional.Pegawai negeri sipil seharusnya menjadi teladan bagi masyarakat secara keseluruhan agar masyarakat dapat percaya terhadap peran PNS.
Dalam upaya meningkatkan kedisiplinan Pegawai Negeri Sipil tersebut sebenarnya pemerintah Indonesia telah memberikan suatu regulasi dengan dikeluarkannya Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010 tentang Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil.Pegawai Negeri Sipil sebagai aparat pemerintah dan abdi masyarakat diharapkan selalu siap sedia menjalankan tugas yang telah menjadi tanggung jawabnya dengan baik, namun realitanya sering terjadi dalam suatu instansi pemerintah, para pegawainya melakukan pelanggaran yang menimbulkan ketidakefektifan kinerja pegawai yang bersangkutan.
Peraturan disiplin pegawai negeri sipil adalah peraturan yang mengatur kewajiban, larangan dan sanksi apabila kewajiban-kewajiban tidak ditaati atau dilanggar oleh Pegawai Negeri Sipil[1].Dengan maksud untuk mendidik dan membina pegawai negeri sipil, bagi mereka yang melakukan pelanggaran atas kewajiban dan larangan dikenakan sanksi berupa hukuman disiplin.
Pegawai Negeri Sipil sebagai unsur aparatur negara dalam menjalankan roda pemerintahan dituntut untuk melaksanakan fungsi dan tugasnya sebagai abdi negara dan abdi masyarakat. Pegawai Negeri Sipil juga harus bisa menjunjung tinggi martabat dan citra kepegawaian demi kepentingan masyarakat dan negara namun kenyataan di lapangan berbicara lain dimana masih banyak ditemukan Pegawai Negeri Sipil yang tidak menyadari akan tugas dan fungsinya tersebut sehingga seringkali timbul ketimpangan-ketimpangan dalam menjalankan tugasnya dan tidak jarang pula menimbulkan kekecewaan yang berlebihan pada masyarakat. Dalam Jurnal suara karya oleh Kusen Suseno mengatakan bahwa rendahnya tingkat kedisiplinan dan etos kerja para PNS selama ini, terutama karena tidak berjalannya system rewards and punishment yang membuat PNS bermalas-malasan. Tindakan bersifat populis seperti sidak, belum menjamin penertiban para PNS yang sering mangkir/pulang kantor sebelum waktunya bisa berjalan efektif, karena setelah sidak selesai, ternyata banyak mereka yang kembali mangkir dari tugasnya.Sehingga nasalah penegakan disiplin PNS kini sudah saatnya patut mendapat perhatian yang lebih serius.

1.2. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang yang telah dikemukakan, maka yang menjadi masalah pokok dalam penelitian ini, adalah :
“Apakah disiplin kerja yang diterapkan mempengaruhi peningkatan kinerja pegawai pada Kantor Gubernur Sulawesi Selatan?”

1.3. Tujuan dan Manfaat Penelitian
1.3.1.   Tujuan Penelitian
Adapun tujuan penelitian ini adalah :
1.    Untuk mengetahui bagaimana penerapan disiplin kerja pada Kantor Gubernur Sulawesi Selatan.
2.    Untuk mengetahui bagaimana pengaruh penerapan disiplin kerja terhadap peningkatan pegawai pada Kantor Gubernur Sulawesi Selatan.
1.3.2.   Manfaat Penelitian
Adapun manfaat penelitian ini adalah :
1.    Sebagai salah satu syarat untuk menyelesaikan studi pada Fakultas Ekonomi Universitas Hasanuddin.
2.    Sebagai bahan masukan bagi para PNS mengenai kebijakan penerapan disiplin kerja dalam rangka peningkatan kinerja pegawai Kantor Gubernur Sulawesi Selatan.


 
BAB II
LANDASAN TEORI

2.1. Pengertian Pengukuran Kinerja
Selama ini belum ada keseragaman dalam mengartikan pengertian kinerja, ada yang lebih cenderung melihat kinerja sebagai pelaksanaan kegiatan organisasi, namun ada juga yang memilih kinerja sebagai prestasi kerja suatu organisasi.Pada prinsipnya kinerja dapat dilihat dan siapa yang memerlukan penilaian, bagi manajemen untuk melihat kontribusi yang dapat diberikan oleh suatu bagian tertentu bagi pencapaian tujuan secara keseluruhan.Sedangkan dari pihak luarmanajemen kinerja merupakan alat untuk mengukur suatu prestasi yang dicapai oleh suatu organisasi dalam suatu periode tertentu yang merupakan pencerminan tingkat hasil pelaksanaan aktivitas kegiatannya.Oleh karena itu, kinerja keuangan merupakan prestasi yang telah dicapai oleh perusahaan di bidang operasional suatu organisasi, serta sumber daya yang ada berdasarkan sasaran, standar, dan kineria yang telah ditetapkan sebelumnya dalam suatu periode tertentu yang mencerminkan tingkat kesehatan perusahaan pada bidang tertentu.
Menurut Mulyadi dan Setiawan ( 2001: 227 ) kinerja adalah;
“Penentuan atau penilaian secara priodik terhadap efektifitas operasional satu organisasi, dan personilnya berdasarkan sasaran dan standar dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya”.
Sedangkan menurut Atkinson, Kaplan, Young ( 2001: 43) adalah ;
“Performance, measurment, a major management accounting and control proces used to evaluate the performance, of a manager, activity, or organization unit”.
Sedangkan menurut Sony Yuwono, Edi Sukano, dan Ichsan (2006 : 43) mengemukakan bahwa:
“Pengukuran kinerja adalah suatu tindakan pengukuran yang dilakukan terhadap berbagai aktifitas dalam rantai nilai yang ada pada perusahaan”.
Jadi pengukuran kinerja adalah satu usaha formal yang dilakukan secara sistematik oleh pihak manajemen dalam mengevaluasi hasil yang telah dicapai dengan memanfaatkan sumber daya yang dimiliki perusahaan secara efisien dan efektif dalam suatu periode untuk mencapai tujuan atau misi yang ditetapkan perusahaan.
Tujuan utama dan pengukuran kinerja adalah untuk memotivasi karyawan dalam mencapai sasaran organisasi dan dalam memenuhi standar perilaku yang telah ditetapkan sebelumnya, sehingga membuahkan tindakan dan hasil yang diinginkan oleh organisasi.
Menurut Mulyadi (1993 420) tujuan pengukuran kinerja adalah:
Untuk memotivasi karyawan dalam mencapai sasaran organisasi dan untuk memenuhi standar perilaku yang telah ditetapkan sebelumnya agar dapat membuahkan tindakan dan hasil yang diinginkan.

2.2. Beberapa Kategori Pengukuran Kinerja PNS
Untuk pengukuran kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) selama ini menggunakan DP3 (Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan) yang didalamnya terdapat 8 (delapan) unsur penilaian, yaitu kejujuran, kesetiaan, ketaatan, prestasi kerja, tanggung jawab, kerjasama, kepemimpinan dan prakarsa. Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3) tersebut merupakan penjabaran dari Undang-Undang Nomor 8/1974 jo UU No. 43/1999 pasal 20 tentang Pokok-pokok Kepegawaian, yang berbunyi: “Untuk lebih menjamin obyektivitas dalam mempertimbangkan pengangkatan dalam jabatan dan kenaikan pangkat diadakan penilaian prestasi kerja”.Sedangkan dalam implementasinya, Pemerintah mengeluarkan peraturan yaitu PP No. 10/1979 tentang Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan PNS. Serta untuk lebih menjamin adanya keseragaman dalam pelaksanaannya, maka BAKN mengeluarkan petunjuk teknis tentang pelaksanaan penilaian pekerjaan PNS berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 10/1979, berupa Surat Edaran yaitu SE. BAKN No. 02/SE/1980 tentang petunjuk pelaksanaan DP3 PNS.
Karena adanya tantangan-tantangan baru untuk meningkatkan pelayanan publik baik kualitas maupun kuantitasnya, maka merupakan suatu hal yang mendesak bagi pemerintah untuk melakukan peningkatan dan pengembangan kemampuan, pengetahuan serta keterampilan sumber daya manusianya, sehingga diharapkan akan bisa menghasilkan aparatur yang memiliki tingkat kompetensi yang kompetitif dengan sektor swasta.
Siagian (1995:225 – 226) menyatakan bahwa penilaian prestasi kerja adalah “Suatu pendekatan dalam melakukan penilaian prestasi kerja para pegawai dimana terdapat berbagai faktor seperti :
1.    Faktor kelemahan dan kekurangan ; 
2.    Faktor realistik dan obyektif ; 
3.    Hasil penilaian mengandung unsur nilai postif, negatif dan kesempatan untuk memahami;
4.    Faktor dokumentasi dan arsip kepegawaian;
5.    Merupakan bahan pertimbangan dalam setiap keputusan yang diambil menyangkut kepegawaian.
Menurut Andrew F. Sikula (Hasibuan, 1995:97) disebutkan bahwa “penilaian ialah suatu proses mengestimasi atau menetapkan nilai, penampilan, kualitas, atau status dari beberapa obyek, orang atau benda”.
Sedangkan Cascio (1991:73) menyebutkan bahwa “Penilaian kinerja ialah suatu gambaran yang sistematis tentang kebaikan dan kelemahan dari pekerjaan individu atau kelompok. Meskipun ada diantara masalah teknis (seperti pemilihan format) dan masalah manusianya itu sendiri (seperti resistansi penilai, dan adanya hambatan hubungan atar individu), yang kesemuanya itu tidak akan dapat teratasi oleh penilai kinerja”.
Beberapa tinjauan lainnya terkait dengan penilaian prestasi kerja antara lain disebutkan menurut Dessler (1997) penilaian prestasi kinerja adalah suatu proses penilaian prestasi kinerja pegawai yang dilakukan pemimpin perusahaan secara sistematik berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya.
Menurut Handoko (1996) penilaian prestasi kinerja adalah proses mengevaluasi dan menilai prestasi kerja karyawan. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka.
Menurut Stoner et al. (1996) penilaian prestasi kinerja adalah proses yang meliputi: (1) penetapan standar prestasi kerja; (2) penilaian prestasi kerja aktual karyawan dalam hubungan dengan standar-standar ini; dan (3) memberi umpan balik kepada karyawan dengan tujuan memotivasi orang tersebut untuk menghilangkan kemerosotan prestasi kerja.
Sedangkan yang dimaksud dengan dimensi kerja menurut Gomes (1995: 142) memperluaskan dimensi prestasi kerja karyawan yang berdasarkan Quantity work; Quality of work; Job knowledge; dan Creativeness.
              Dari beberapa pendapat ahli diatas dapat disimpulkan bahwa sistem penilaian prestasi kinerja ialah proses untuk mengukur prestasi kinerja pegawai berdasarkan peraturan yang telah ditetapkan, dengan caramembandingkan sasaran (hasil kerjanya) dengan persyaratan deskripsi pekerjaan yaitu standard pekerjaan yang telah ditetapkan selama periode tertentu. Standar kerja tersebut dapat dibuat baik secara kualitatif maupun kuantitatif.
Sedangkan pengertian kompetensi di dalam manajemen adalah bahwa manajemen seharusnya mementingkan kemampuan dalam argumentasi secara efektif dan efisien, manajemen harus mementingkan analisa kemampuan karyawan sekarang dibandingkan dengan kemampuan karyawan yang akan datang di dalam organisasi. (Nurmianto, 2002; Nurmianto dan Terbit Satrio, 2002; Nurmianto dan Wijaya, 2003).
Adapun ciri kompetensi adalah merupakan sekelompokan perilaku yang spesifik, dapat dilihat dan dapat diferifikasi; yang secara reliable dan logis dapat dikelompokan bersama; serta sudah diidenfitifikasi sebagai hal-hal yang berpengaruh besar terhadap keberhasilanpekerjaan.
Jenis-jenis kompetensi ada 3 yaitu : Kompetensi organisasi, Kompetensi pekerjaan atau teknis dan Kompetensi individual Karakteristik mendasar yang dimiliki kompetensi ada lima yaitu : Motif, Traits, Konsep diri, Pengetahuan dan Skill.
Mengacu pada SE. BAKN No. 02/SE/1980 bagian II poin 1 – 2, tujuan dari DP3 ialah untuk memperoleh bahan-bahan pertimbangan yang obyektif dalam pembinaan PNS berdasarkan sistem karier dan sistem prestasi kerja. Ini mengandung arti bahwa tujuan yang ingin dicapai dengan dilakukannya penilaian prestasi kerja adalah :
1.    Sebagai sumber data untuk administrasi kepegawaian seperti perencanaan kepegawaian dan kegiatan pengembangan jangka panjang bagi organisasi yang bersangkutan; 
2.    Untuk memberikan konseling kepada pegawai; 
3.    Memberikan umpan balik yang mendorong kearah kemajuan dan kemungkinan memperbaiki ataupun meningkatkan kualitas kerja pegawai; 
Sesuai dengan tujuannya, maka DP3 harus dibuat seobyektif dan seteliti mungkin berdasarkan data yang tersedia.Untuk itu, maka setiap pejabat yang berwenang membuat DP3, berkewajiban membuat dan memelihara catatan mengenai PNS yang berada dalam lingkungannya masing-masing.
Hasil dari penilaian prestasi kerja yang terdokumentasi ini yang paling banyak digunakan ialah untuk kebutuhan rewards financial, promosi, mutasi dan demosi, serta untuk pelatihan, perencanaan SDM seperti proyeksi jumlah dan mutu karyawan yang dibutuhkan.
Atas dasar penilaian yang dilaksanakan secara akurat dan ditindaklanjuti dengan berbagai bentuk pengembangan pegawai yang tepat maka apa yang menjadi tujuan yang ingin dicapai atas diadakannya penilaian tersebut yaitu untuk bisa teciptanya kesempurnaan Aparatur Negara yang memiliki tingkat kompetensi yang tinggi dalam bidang tugasnya masing-masing dan disertai dengan adanya moral dan prilaku pegawai yang mencerminkan sikapnya sebagai Abdi Negara dan Abdi Masyarakat, maka akan bisa terwujudkan.

2.3. Pengertian Disiplin Pegawai Negeri Sipil
Bagi seorang Pegawai Negeri Sipil kedisiplinan harus menjadi acuan hidupnya. Tuntutan masyarakat akan pelayanan yang semakin tinggi membutuhkan aparatur yang bersih, berwibawa, dan berdisiplintinggi dalam menjalankan tugas.
Sikap dan perilaku seorang PNS dapat dijadikan panutan atau keteladanan bagi PNS di lingkungannya dan masyarakat pada umumnya.Dalam melaksanakan tugas sehari-hari mereka harus mampu mengendalikan diri sehingga irama dan suasana kerja berjalan harmonis.Namun kenyataan yang berkembang sekarang justru jauh dari kata sempurna. Masih banyak PNS yang melakukan pelanggaran disiplindengan berbagai cara.
Disiplin berasal dari kata Latin discipulus yang berarti siswa atau murid.Di bidang psikologi dan pendidikan, kata ini berhubungan dengan perkembangan, latihan fisik, dan mental serta kapasitas moral anak melalui pengajaran dan praktek.Kata ini juga berarti hukuman atau latihan yang membetulkan serta kontrol yang memperkuat ketaatan. Makna lain dari kata yang sama adalah seseorang yang mengikuti pemimpinnya.[2]
Bagi aparatur pemerintah, disiplin mencakup unsur-unsur ketaatan,kesetiaan, kesungguhan dalam menjalankan tugas dan kesanggupanberkorban.Hal ini berarti kita harus mengorbankan kepentingan pribadidan golongan untuk kepentingan negara dan masyarakat. UU No. 43 Tahun 1999 menyatakan bahwa "Dengan tidakmengurangi ketentuan dalam peraturan perundang-undangan pidana,maka untuk menjamin tata tertib dan kelancaran pelaksanaan tugas,diadakan Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil".
Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil adalah peraturan yangmengatur mengenai kewajiban, larangan, dan sanksi apabila kewajibantidak ditaati atau larangan dilanggar oleh Pegawai Negeri Sipil.
Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil diatur dalam PeraturanPemerintah Nomor 53 Tahun 2010 tentang Peraturan Disiplin PegawaiNegeri Sipil. Dalam Peraturan Disiplin PNS tersebut diatur ketentuan-ketentuanmengenai Kewajiban, Larangan, Hukuman disiplin, Pejabatyang berwenang menghukum, Penjatuhan hukuman disiplin, Keberatanatas hukuman disiplin,dan Berlakunya keputusan hukuman disiplin.
M. Situmorang dan Jusuf Juhir berpendapat bahwa adapun yangdimaksud dengan disiplin ialah ketaatan, kepatuhan dalam menghormatidan melaksanakan suatu sistem yang mengharuskan orang tunduk padakeputusan, perintah atau peraturan yang berlaku”[3]
Sementara itu, Soegeng Prijodarminto dalam bukunya “Disiplin KiatMenuju Sukses“ menyatakan bahwa disiplin adalah suatu kondisi yangtercipta dan terbentuk melalui proses dari serangkaian perilaku yang menunjukkan nilai – nilai ketaatan, kepatuhan, kesetiaan, keteraturan, danatau ketertiban”[4]
Soegeng Prijodarminto juga mengemukakan bahwa disiplin itumempunyai tiga aspek, yaitu :
- Sikap mental ( mental attitude ), yang merupakan sikap taat dantertib sebagai hasil atau pengembangan dari latihan,pengendalian pikiran, dan pengendalian watak.
-  Pemahaman yang baik mengenai sistem aturan perilaku, norma, kriteria, dan standar yang sedemikian rupa sehingga pemahaman tersebut menumbuhkan pengertian yang mendalam atau kesadaran bahwa ketaatan atau aturan, norma, kriteria, dan standar tadi merupakan syarat mutlak untuk mencapai keberhasilan (sukses).
-  Sikap kelakuan yang secara wajar menunjukkan kesungguhanhati untuk mentaati segala hal secara cermat dan tertib.[5]
Sementara itu Sinungan Muchdarsyah mendefinisikan disiplinsecara berbeda – beda. Dari sejumlah pendapat disiplin dapat disarikanke dalam beberapa pengertian sebagai berikut :
1.   Kata disiplin dilihat dari segi (terminologis) berasal dari kata latin“discipline” yang berarti pengajaran, latihan dan sebagainya (berawal dari kata discipulus yaitu seorang yang belajar). Jadisecara etimologis terdapat hubungan pengertian antara disciplinedengan disciple (Inggris yang berarti murid, pengikut yang setia, ajaran atau aliran).
2.   Latihan yang mengembangkan pengendalian diri, watak, atauketertiban dan efisiensi.
3.   Kepatuhan atau ketaatan (Obedience) terhadap ketentuan danperaturan pemerintah atau etik , norma dan kaidah yang berlakudalam masyarakat.
4.   Penghukuman (punishment ) yang dilakukan melalui koreksi danlatihan untuk mencapai perilaku yang dikendalikan ( controlbehaviour )[6]
Disiplin yang datang dari individu sendiri adalah disiplin yang berdasarkan atas kesadaran individu sendiri dan bersifat spontan Disiplin ini merupakan disiplin yang sangat diharapkan oleh suatu organisasi karena disiplin ini tidak memerlukan perintah atau teguran langsung.Sedangkan yang dimaksud dengan disiplin berdasarkan perintah yakni dijalankan karena adanya sanksi atau ancaman hukuman.Dengan demikian orang yang melaksanakan disiplin ini karena takut terkena sanksi atau hukuman, sehingga disiplin dianggap sebagai alat untuk menuntut pelaksanaan tanggung jawab. Bertitik tolak dari uraian tersebut dapat disimpulkan bahwa inti dari pembentukan disiplin dapat dilaksanakan melalui dua cara, yaitu melalui pengembangan disiplin pribadi atau pengembangan disiplin yang datangdari individu serta melalui penerapan tindakan disiplin yang ketat, artinyabagi seorang pegawai yang indisipliner akan dikenai hukuman atau sanksi sesuai dengan tingkatan kesalahan.
Seorang pegawai yang sadar akan tugas dan tanggung jawabnya tentu akan menjalankan kewajiban yang dibebankan kepadanya dan menjauhi larangan – larangan yang akan menurunkan kredibilitasnya. Sebagai seorang PNS tentu harus menjalankan kewajiban yang dibebankan kepadanya seperti yang tercantum pada Pasal 2 Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010.
Mengenai kewajiban-kewajiban Pegawai Negeri juga diatur dalamPasal 4, 5 dan 6 Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Undang – undang Pokok Kepegawaian yaitu :[7]
1.      Pegawai negeri wajib setia dan taat sepenuhnya kepada Pancasila Undang-Undang Dasar 1945, negara dan pemerintah, serta wajib menjaga persatuan dan kesatuan bangsa dan negara Kesatuan Republik Indonesia.
2.      Pegawai negeri wajib mentaati segala peraturan perundang-undangan yang berlaku dan melaksanakan tugas kedinasan yang dipercayakan kepadanya dengan penuh pengabdian, kesadaran, dan tanggung jawab.
3.      Pegawai negeri wajib menyimpan rahasia jabatan dan hanya dapat mengemukakan rahasia jabatan kepada dan atas perintah pejabat yang berwajib atas kuasa Undang-Undang.
Sementara itu Kewajiban bagi Pegawai Negeri Sipil menurut Pasal 3 Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010 Tentang Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil ditetapkan sebagai berikut :[8]
1.      Mengucapkan sumpah/janji PNS;
2.      Mengucapkan sumpah/janji jabatan;
3.      setia dan taat sepenuhnya kepada Pancasila,Undang-Undang Dasar Negara Republik IndonesiaTahun 1945, Negara Kesatuan Republik Indonesia,dan Pemerintah;
4.      menaati segala ketentuan peraturan perundang-undangan;
5.      melaksanakan tugas kedinasan yang dipercayakankepada PNS dengan penuh pengabdian, kesadaran,dan tanggung jawab;
6.      menjunjung tinggi kehormatan negara, Pemerintah,dan martabat PNS;
7.      mengutamakan kepentingan negara daripadakepentingan sendiri, seseorang, dan/atau golongan;
8.      memegang rahasia jabatan yang menurut sifatnyaatau menurut perintah harus dirahasiakan;
9.      bekerja dengan jujur, tertib, cermat, danbersemangat untuk kepentingan negara;
10.   melaporkan dengan segera kepada atasannyaapabila mengetahui ada hal yang dapatmembahayakan atau merugikan negara atauPemerintah terutama di bidang keamanan,keuangan, dan materiil;
11.   masuk kerja dan menaati ketentuan jam kerja;
12.   mencapai sasaran kerja pegawai yang ditetapkan;
13.   menggunakan dan memelihara barang-barang miliknegara dengan sebaik-baiknya;
14.   memberikan pelayanan sebaik-baiknya kepadamasyarakat;
15.   membimbing bawahan dalam melaksanakan tugas;
16.   memberikan kesempatan kepada bawahan untukmengembangkan karier; dan
17.   menaati peraturan kedinasan yang ditetapkan olehpejabat yang berwenang.
Mengenai larangan bagi Pegawai Negeri Sipil diatur dalam Pasal 4 Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010Tentang Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil, yaitu :[9]
1.    menyalahgunakan wewenang;
2.    menjadi perantara untuk mendapatkan keuntunganpribadi dan/atau orang lain dengan menggunakankewenangan orang lain;
3.    tanpa izin Pemerintah menjadi pegawai atau bekerjauntuk negara lain dan/atau lembaga atauorganisasi internasional;
4.    bekerja pada perusahaan asing, konsultan asing,atau lembaga swadaya masyarakat asing;
5.    memiliki, menjual, membeli, menggadaikan,menyewakan, atau meminjamkan barang-barangbaik bergerak atau tidak bergerak, dokumen atausurat berharga milik negara secara tidak sah;
6.    melakukan kegiatan bersama dengan atasan, temansejawat, bawahan, atau orang lain di dalammaupun di luar lingkungan kerjanya dengan tujuanuntuk keuntungan pribadi, golongan, atau pihaklain, yang secara langsung atau tidak langsungmerugikan negara;
7.    memberi atau menyanggupi akan memberi sesuatukepada siapapun baik secara langsung atau tidaklangsung dan dengan dalih apapun untuk diangkatdalam jabatan;
8.    menerima hadiah atau suatu pemberian apa sajadari siapapun juga yang berhubungan denganjabatan dan/atau pekerjaannya;
9.    bertindak sewenang-wenang terhadap bawahannya;
10. melakukan suatu tindakan atau tidak melakukansuatu tindakan yang dapat menghalangi ataumempersulit salah satu pihak yang dilayanisehingga mengakibatkan kerugian bagi yangdilayani;
11. menghalangi berjalannya tugas kedinasan;
12. memberikan dukungan kepada calonPresiden/Wakil Presiden, Dewan Perwakilan Rakyat,Dewan Perwakilan Daerah, atau Dewan PerwakilanRakyat Daerah dengan cara:
a.    ikut serta sebagai pelaksana kampanye;
b.    menjadi peserta kampanye denganmenggunakan atribut partai atau atribut PNS;
c.    sebagai peserta kampanye denganmengerahkan PNS lain; dan/atau
d.    sebagai peserta kampanye denganmenggunakan fasilitas negara;
13. memberikan dukungan kepada calonPresiden/Wakil Presiden dengan cara:
a.      membuat keputusan dan/atau tindakan yangmenguntungkan atau merugikan salah satupasangan calon selama masa kampanye;dan/atau
b.      mengadakan kegiatan yang mengarah kepadakeberpihakan terhadap pasangan calon yangmenjadi peserta pemilu sebelum, selama, dansesudah masa kampanye meliputi pertemuan,ajakan, himbauan, seruan, atau pemberianbarang kepada PNS dalam lingkungan unitkerjanya, anggota keluarga, dan masyarakat;
14. memberikan dukungan kepada calon anggotaDewan Perwakilan Daerah atau calon KepalaDaerah/Wakil Kepala Daerah dengan caramemberikan surat dukungan disertai foto kopiKartu Tanda Penduduk atau Surat KeteranganTanda Penduduk sesuai peraturan perundang-undangan;dan
15. memberikan dukungan kepada calon KepalaDaerah/Wakil Kepala Daerah, dengan cara:
a.  terlibat dalam kegiatan kampanye untukmendukung calon Kepala Daerah/Wakil KepalaDaerah;
b.  menggunakan fasilitas yang terkait denganjabatan dalam kegiatan kampanye;
c.   membuat keputusan dan/atau tindakan yangmenguntungkan atau merugikan salah satupasangan calon selama masa kampanye;dan/atau
d.  mengadakan kegiatan yang mengarah kepadakeberpihakan terhadap pasangan calon yangmenjadi peserta pemilu sebelum, selama, dansesudah masa kampanye meliputi pertemuan,ajakan, himbauan, seruan, atau pemberianbarang kepada PNS dalam lingkungan unitkerjanya, anggota keluarga, dan masyarakat.

2.4. Hukuman Terhadap Pelanggaran Disiplin Kerja
Pegawai Negeri Sipil yang tidak melakukan kewajiban dan melakukan perbuatan yang dilarang sebagaimana diatur dalam Peraturan Pemerintah No. 53 Tahun 2010, dianggap telah melakukan pelanggaran disiplin PNS dan tentu saja harus mendapatkan hukuman disiplin.
Tujuan hukuman disiplin adalah untuk memperbaiki dan mendidikPegawai Negeri Sipil yang melakukan pelanggaran disiplin.Karena itusetiap pejabat yang berwenang menghukum sebelum menjatuhkanhukuman disiplin harus memeriksa lebih dahulu Pegawai Negeri Sipil yangmelakukan pelanggaran disiplin.Terhadap PNS yang disangka melakukan pelanggaran disiplindiadakan pemeriksaan.Tujuan pemeriksaan adalah untuk mengetahuiapakah PNS yang bersangkutan benar telah melakukan pelanggarandisiplin.Pemeriksaan juga bertujuan untuk mengetahui latar belakangserta hal-hal yang mendorong pelanggaran disiplin tersebut. Pemeriksaandilaksanakan sendiri oleh pejabat yang berwenang menghukum ataupejabat lain yang ditunjuk.
Apabila pejabat pada waktu memeriksa PNS yang disangkamelakukan pelanggaran disiplin berpendapat, bahwa berdasarkan hasilpemeriksaannya hukuman disiplin yang wajar dijatuhkan adalah di luarwewenangnya, maka pejabat tersebut wajib melaporkan hal itu kepadapejabat yang berwenang menghukum yang lebih tinggi melalui saluranhirarkhi. Laporan tersebut disertai dengan hasil-hasil pemeriksaan danbahan-bahan lain yang diperlukan.Pejabat yang berwenang menghukum yang lebih tinggi wajib memperhatikandan mengambil keputusan atas laporan itu.
Pelanggaran disiplin itu sendiri adalah setiap ucapan, tulisan, atau perbuatan PNS yang melanggar ketentuan Peraturan Disiplin PNS, baik di dalam maupun di luar jam kerja.PNS dinyatakan melanggar Peraturan Disiplin apabila dengan ucapan, tulisan, dan atau perbuatannya tersebut secara sah terbukti melanggar ketentuan mengenai kewajiban dan atau larangan PP No. 30 Tahun 1980.
Yang dimaksud dengan ucapan adalah setiap kata-kata yang diucapkan dihadapan atau dapat didengar oleh orang lain seperti dalam rapat, ceramah, diskusi, melalui telepon, radio, televisi, rekaman, atau alat komunikasi lainnya.
Sedangkan tulisan merupakan pernyataan pikiran dan atau perasaan secara tertulis baik dalam bentuk tulisan maupun dalam bentuk gambar, karikatur, coretan dan lain-lain yang serupa dengan itu.Perbuatan itu sendiri adalah setiap tingkah laku, sikap, atau tindakan.
Berdasarkan Peraturan Pemerintah No. 53 Tahun 2010, hukuman disiplin adalah hukuman yang dijatuhkan kepada Pegawai Negeri Sipil karena melanggar Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil;
Di dalam Peraturan Pemerintah Nomor 30 Tahun 1980 Tentang Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil pada Pasal 6 memuat tingkat dan jenis hukuman disiplin, yaitu :
1.    Hukuman disiplin ringan terdiri dari :
a.      Teguran lisan.
Hukuman disiplin yang berupa teguran lisan dinyatakan dan disampaikan secara lisan oleh pejabat yang berwenang menghukum kepada Pegawai Negeri Sipil yang melakukan pelanggaran disiplin. Apabila seorang atasan menegur bawahannya tetapi tidak dinyatakan secara tegas sebagai hukumandisiplin, bukan hukuman disiplin
b.      Teguran tertulis.
Hukuman disiplin yang berupa teguran tertulis dinyatakan dan disampaikan secara tertulis oleh.pejabat yang berwenang menghukum kepada Pegawai Negeri Sipil yang melakukan pelanggaran disiplin.
c.      Pernyataan tidak puas secara tertulis.
Hukuman disiplin yang berupa pernyataan tidak puas dinyatakan dan disampaikan secara tertulis oleh pejabat yang berwenang menghukum kepada Pegawai Negeri Sipil yang melakukan pelanggaran disiplin.
2.    Hukuman disiplin sedang, terdiri dari
a.      Penundaan kenaikan gaji berkala untuk paling lama satu tahun. Hukuman disiplin yang berupa penundaan kenaikan gaji berkala, ditetapkan untuk masa sekurangkurangnya tiga bulan dan untuk  paling lama satu tahun. Masa penundaan kenaikan gaji berkala tersebut dihitung penuh untuk kenaikan gaji berkala berikutnya.
b.      Penurunan gaji sebesar satu kali kenaikan gaji berkala untukpaling lama satu tahun.
Hukuman disiplin yang berupa penurunan gaji sebesar satu kalikenaikan gaji berkala, ditetapkan untuk masa sekurang-kurangnyatiga bulan dan untuk paling lama satu tahun.Setelahmasa menjalani hukuman disiplin tersebut selesai, maka gajipokok Pegawai Negeri Sipil yang bersangkutan langsungkembali pada gaji pokok semula.Masa penurunan gaji tersebutdihitung penuh untuk kenaikan gaji berkala berikutnya.Apabiladalam masa menjalani hukuman disiplin Pegawai Negeri Sipilyang bersangkutan memenuhi syarat-syarat untuk kenaikan gajiberkala, maka kenaikan gaji berkala tersebut baru diberikanterhitung mulai bulan berikutnya dari saat berakhirnya masamenjalani hukuman disiplin.
c.      Penundaan kenaikan pangkat untuk paling lama satu tahun.
Hukuman disiplin yang berupa penundaan kenaikan pangkatditetapkan untuk masa sekurangkurangnya enam bulan danuntuk paling lama satu tahun, terhitung mulai tanggal kenaikanpangkat Pegawai Negeri Sipil yang bersangkutan dapatdipertimbangkan.
3.    Hukuman disiplin berat, terdiri dari :
a.      Penurunan pangkat pada pangkat setingkat lebih rendah untukpaling lama satu tahun.
Hukuman disiplin yang berupa penurunan pangkat padapangkat yang setingkat lebih rendah, ditetapkan untuk masasekurang-kurangnya 6 (enam) bulan, dan untuk paling lamasatu tahun.Setelah masa menjalani hukuman disiplinpenurunan pangkat selesai, maka pangkat Pegawai Negeri Sipilyang bersangkutan dengan sendirinya kembali pada pangkatyang semula.
Masa dalam pangkat terakhir sebelum dijatuhi hukuman disiplinberupa penurunan pangkat, dihitung sebagai masa kerja untukkenaikan pangkat berikutnya.Kenaikan pangkat berikutnyaPegawai Negeri Sipil yang dijatuhi hukuman disiplin berupapenurunan pangkat, baru dapat dipertimbangkan setelahPegawai Negeri Sipil yang bersangkutan sekurang-kurangnyasatu tahun dikembalikan pada pangkat semula.
b.      Pembebasan dari jabatan.
Hukuman disiplin yang berupa pembebasan dari jabatan adalahpembebasan dari jabatan organik.Pembebasan dari jabatanberarti pula pencabutan segala wewenang yang melekat padajabatan itu. Selama pembebasan dari jabatan, Pegawai NegeriSipil yang bersangkutan menerima penghasilan penuh kecuali tunjangan jabatan.
c.      Pemberhentian dengan hormat tidak atas permintaan sendirisebagai Pegawai Negeri Sipil.
Pegawai Negeri Sipil yang dijatuhi hukuman disiplin berupapemberhentian dengan hormat tidak atas permintaan sendirisebagai Pegawai Negeri Sipil, apabila memenuhi syarat masakerja dan usia pensiun menurut peraturan perundang-undanganyang berlaku, yang bersangkutan diberikan hak pensiun.
d.      Pemberhentian tidak dengan hormat sebagai Pegawai NegeriSipil.
Pegawai Negeri Sipil yang dijatuhi hukuman disiplinpemberhentian tidak dengan hormat maka kepada PNS tersebuttidak diberikan hak – hak pensiunnya meskipun memenuhsyarat – syarat masa kerja usia pensiun.
Pemberian hukuman disiplin Pegawai Negeri Sipil dilakukan oleh pejabat yang berwenang.Pejabat yang berwenang menghukum adalah pejabat yang berwenang menjatuhkan hukuman disiplin.Sebagaimana diatur dalam Pasal 7 Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010.
Berlakunya Peraturan Pemerintah Nomor 9 Tahun 2003 tentang Wewenang Pengangkatan, Pemindahan, Dan Pemberhentian Pegawai Negeri Sipil, maka pejabat yang berwenang menjatuhkan hukuman disiplin adalah sebagai berikut :
1.  Presiden, untuk jenis hukuman disiplin :
a.      pemberhentian dengan hormat tidak atas permintaan sendiri sebagai Pegawai Negeri Sipil bagi Pegawai Negeri Sipil yang berpangkat Pembina Utama Muda golongan ruang IV/c ke atas.
b.      pemberhentian tidak dengan hormat sebagai Pegawai Negeri Sipil bagi Pegawai Negeri Sipil yang berpangkat Pembina Utama Muda golongan ruang IV/c ke atas.
c.      pembebasan dari jabatan bagi Pegawai Negeri Sipil yang memangku jabatan struktural eselon I, atau jabatan lain yang wewenang pengangkatan dan pemberhentiannya berada di tangan Presiden.
2.  Pejabat Pembina Kepegawaian Pusat, bagi Pegawai Negeri Sipil Pusat di lingkungannya masing-masing dan untuk Pegawai pada Pelaksana BPK adalah Sekretaris Jenderal, kecuali jenis hukuman disiplin :
a.      pemberhentian dengan hormat tidak atas permintaan sendiri sebagai Pegawai Negeri Sipil dan pemberhentian tidak dengan hormat sebagai Pegawai Negeri Sipil yang berpangkat Pembina Utama Muda golongan ruang IV/c ke atas.
b.      pembebasan dari jabatan struktural eselon I atau jabatan lain yang wewenang pengangkatan serta pemberhentiannya berada di tangan Presiden.
3.  Pejabat Pembina Kepegawaian Daerah Provinsi, untuk semua Pegawai Negeri Sipil Daerah di lingkungan masing-masing, kecuali jenis hukuman disiplin :
a.    pemberhentian dengan hormat tidak atas permintaan sendirisebagai Pegawai Negeri Sipil dan pemberhentian tidak denganhormat sebagai Pegawai Negeri Sipil yang berpangkat PembinaUtama Muda golongan ruang IV/c ke atas.
b.    pembebasan dari jabatan struktural eselon I atau jabatan lainyang wewenang pengangkatan serta pemberhentiannya beradadi tangan Presiden.
4.  Pejabat Pembina Kepegawaian Daerah Kabupaten/ Kota, untuksemua Pegawai Negeri Sipil Daerah di lingkungan masing-masing,kecuali untuk hukuman disiplin berupa pemberhentian denganhormat tidak atas permintaan sendiri sebagai Pegawai Negeri Sipildan pemberhentian tidak dengan hormat sebagai Pegawai NegeriSipil yang berpangkat Pembina Utama Muda golongan ruang IV/ckeatas, atau Pegawai Negeri Sipil Daerah yang menduduki jabatanyang wewenang pengangkatan dan pemberhentiannya berada ditangan Presiden.
5.  Kepala Perwakilan Republik Indonesia di luar negeri, bagi PegawaiNegeri Sipil Republik Indonesia yang dipekerjakan pada perwakilanRepublik Indonesia di luar negeri, diperbantukan/dipekerjakan pada Negara Sahabat atau sedang menjalankan tugas belajar di luar negeri, sepanjang mengenai jenis hukuman disiplin berupa :
a.    Teguran lisan.
b.    Teguran tertulis.
c.    Pernyataan tidak puas secara tertulis.
d.    Pembebasan dari jabatan.
Namun untuk lebih menjamin daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya dalam pelaksanaan Peraturan Disiplin PNS, maka Pejabat Pembina Kepegawaian Pusat dan Pejabat Pembina Kepegawaian Daerah dapat mendelegasikan sebagian wewenang penjatuhan hukuman disiplin lepada pejabat lain di lingkungan masing-masing, kecuali mengenai hukuman disiplin berupa pemberhentian dengan hormat tidak atas permintaan sendiri sebagai PNS dan pemberhentian tidak dengan hormat sebagai PNS yang berpangkat Pembina Tingkat I golongan ruang IV/b ke bawah. Pendelegasian wewenang menjatuhkan hukuman disiplin dilaksanakan dengan surat keputusan Pejabat Pembina Kepegawaian yang bersangkutan.

2.5. Faktor-faktor Disiplin Kerja
Disiplin kerja merupakan suatu sikap dan perilaku.Pembentukan perilaku jika dilihat dari formula Kurt Lewin adalah interaksi antara faktor kepribadian dan.faktor lingkungan (situasional).
1.    Faktor Kepribadian
Faktor yang penting dalam kepribadian seseorang adalah sistem nilai yang dianut.Sistem nilai dalam hal ini yang berkaitan langsung dengan disiplin. Nilai-nilai yang menjunjung disiplin yang diajarkan atau ditanamkan orang tua, guru, dan masyarakat akan digunakan sebagai kerangka acuan bagi penerapan disiplin di tempat kerja. Sistem nilai akan terlihat dari sikap seseorang. Sikap diharapkan akan tercermin dalam perilaku.
Perubahan sikap ke dalam perilaku terdapat 3 tingkatan menurut Kelman (Brigham, 1994) :

1)  Disiplin karena kepatuhan
Kepatuhan terhadap aturan-aturan yang didasarkan atas dasar perasaan takut.Disiplin kerja dalam tingkat ini dilakukan semata untuk mendapatkan reaksi positif dari pimpinan atau atasan yang memiliki wewenang.Sebaliknya, jika pengawas tidak ada di tempat disiplin keja tidak tampak.
2)  Disiplin karena identifikasi
Kepatuhan aturan yang didasarkan pada identifikasi adalah adanya perasaan kekaguman atau penghargaan pada pimpinan.Pemimpin yang kharismatik adalah figur yang dihonnati, dihargai, dan sebagai pusat identifikasi.Karyawan yang menunjukkan disiplin terhadap aturan-aturan organisasi bukan disebabkan karena menghortnati aturan tersebut tetapi lebih disebabkan keseganan pada atasannya.Karyawan merasa tidak enak jika tidak mentaati peraturan.Penghormatan dan penghargaan karyawan pada pemimpin dapat disebabkan karena kualitas kepribadian yang baik atau mempunyai kualitas profesional yang tinggi di bidangnya. Jika pusat identifikasi ini tidak ada, maka disiplin kerja akan menurun, pelanggaran meningkat frekuensinya.
3)  Disiplin karena internalisasi
Disiplin kerja dalam tingkat ini terjadi karena karyawan mempunyai sistem nilai pribadi yang menjunjung tinggi nilai-nilai kedisiplinan.Dalam taraf ini, orang dikategorikan telah mempunyai disiplin diri.
2.    Faktor Lingkungan
Disiplin kerja yang tinggi tidak muncul begitu saja tetapi merupakan suatu proses belajar yang terus-menerus. Proses pembelajaran agar dapat efektif maka pemimipin yang merupakan agen pengubah perlu memperhatikan prinsip-prinsip, konsisten, adil bersikap positif, dan terbuka. Konsisten adalah memperlakukan aturan secara konsisten dari waktu ke waktu.Sekali aturan yang telah disepakati dilanggar, maka rusaklah sistem aturan tersebut.Adil dalam hal ini adalah memperlakukan seluruh pegawai dengan tidak membeda-bedakan.
Selain faktor kepemimpinan, gaji kesejahteraan, dan sistem penghargaan yang lainnya merupakan faktor yang tidak boleh dilupakan. Pada awal program pembangunan salah satu upaya meningkatkan citra pemerintah yang bersih dan berwibawa, adalah meningkatkan gaji dan kesejahteraan yang kurang keeil bagi pegawai negeri, maka sulit bagi para pegawai negeri akan memberikan layanan yang baik pada masyarakat.

2.6. Kerangka Pikir
Penegakan disiplin kerja pegawai pada Kantor Gubernur Sulawesi Selatan telah lama diberlakukan dengan diterapkan DP3 dan DP3 ini  adalah salah satu faktor untuk mengukur kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) selama ini menggunakan DP3 (Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan) yang didalamnya terdapat 8 (delapan) unsur penilaian, yaitu kejujuran, kesetiaan, ketaatan, prestasi kerja, tanggung jawab, kerjasama, kepemimpinan dan prakarsa.DP3 merupakan suatu sistem yang memiliki landasan hukum yang kuat yaitu berdasarkan pada UU No.8/1974 terakhir dengan UU No. 43/1999 pasal 20, tentang Pokok-pokok Kepegawaian.

 






Gambar 1:Bagan Kerangka Pikir

2.7. Hipotesis Penelitian
Adapun yang menjadi hipotesis langsung dalam penelitian ini adalah : “Diduga bahwa disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan pada kinerja Pegawai Kantor Gubernur Sulawesi Selatan”.



 
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN


3.1. Objek Penelitian
Dalam penulisan ini, penulis mengadakan penelitian diKantor Gubernur Sulawesi Selatan pada Sekretariat Daerah Pemerintah Provinsi di Jl. Urip Sumoharjo No. 269. Dalam hal ini penulis mengadakan studi kasus ke kantor pemerintahan tersebut, untuk itu penulis menjadikannya sebagai objek penelitian dalam studi kasus diatas.

3.2. Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini, adalah melalui:
a.  Penelitian lapangan, yakni suatu bentuk penelitian yang dilakukan dengan cara mengunjungi perusahaan secara langsung, guna untuk mendapatkan data dan informasi yang lengkap sesuai dengan kebutuhan yang diperlukan.
b.  Penelitian kepustakaan, yakni suatu bentuk penelitian untuk memeperoleh data pada berbagai literatur, surat kabar, dan buku-buku yang dapat digunakan sebagai landasan teoritis termasuk referensi bahan kuliah untuk mendukung penulisan ini.


3.3. Jenis dan Sumber Data
3.3.1.   Jenis Data
Guna mendukung penulisan, maka jenis data yang digunakan sebagai berikut :
1.  Data Kuantitatif
Data yang dapat dihitung atau data berupa angka-angka, dalam hal ini data yang menunjukkan tingkat produktifitas karyawan, biaya pelatihan peningkatan kinerja dan lain-lain, yang diperlihatkan dalam penelitian ini.
2.  Data Kualitatif
Data yang bersifat kualitatif, atau non angka antara lain, perkembangan perusahaan, struktur organisasi perusahaan, dan gambaran mengenai kinerja, dan proses pelayanan.
Sedangkan sumber data dikumpulkan dalam kegiatan penelitian ini adalah sebagai berikut :
a.  Data Primer
Jenis data yang digunakan dari kegiatan-kegiatan penelitian lapangan yang dilakukan melalui obervasi langsung di Kantor Gubernur Sulawesi Selatan dan sebagai hasil wawancara kepada para responden dan pihak-pihak lainnya yang mengetahui tentang informasi data yang dibutuhkan dalam penelitian ini.

b.  Data Sekunder
Jenis data ini diperoleh dari penelitian kepustakaan sebagai hasil membaca referensi hasil-hasil penelitian sebelumnya, serta dokumen-dokumen perusahaan yang relevan dengan masalah yang dikaji dalam kegiatan penelitian ini.

3.3.2.   Sumber Data
Populasi adalah sekelompok orang, kejadian atau segala sesuatu yang mempunyai karakteristik tertentu, sedangkan sampel adalah bagian dari populasi yang diambil melalui cara-cara tertentu yang juga memiliki karakteristik tertentu, jelas dan lengkap yang dianggap bisa mewakili populasi.
Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai Kantor Gubernur Sulawesi Selatan pada Sekretariat Daerah di Biro Organisasi dan Kepegawaian yang bekerja pada Kantor Gubernur Sulawesi Selatan tersebut.Sampai dengan bulan tahun 2011, terhitung jumlah populasi dalam hal ini pegawai Kantor Gubernur Sulawesi Selatan adalah sebesar ±50 orang. Dari jumlah ini akan ditarik sampel sebanyak 100% dimana kesemuanya adalah berstatus pegawai tetap, metode penarikan sampel yang dilakukan adalah Simple Random acces (metode sampling acak) “Gulo W. (2007: 106)”.


3.4. Metode Analisis
1.  Analisis Regresi sederhana
Analisis ini dimaksudkan untuk mengetahui besarnya pengaruh disiplin kerja terhadap produktifitas karyawan rumus yang digunakan yaitu menurut Nasir (2003 : 17) :
Dimana :
Y           :  Kinerja karyawan
X           :  Disiplin kerja
a            :  konstanta
b            :  koefisien korelasi
Untuk mencari nilai a dan b, dapat dihitung dengan menggunakan rumus :
b  =
a  =
2.    Analisa Korelasi
Analisa ini dimaksudkan untuk mengetahui besarnya keeratan hubungan antara disiplin dan kinerja karyawan dengan menggunakan rumus sebagai berikut :
Dimana :
rXY =
r      :  Koefisien Korelasi
n     :  jumlah onservasi
X     :  disiplin kerja
Y     :  kinerja karyawan
Nilai koefisien korelasi paling kecil – 1 dan paling besar 1 jadi r = koefisien korelasi, nilai r dapat dinyatakan sebagai berikut : -1 < 1 < 1
Artinya :
r      = 1, hubungan X dan Y sempurna dan positif
            (mendekati 1, hubungan sangat kuat dan positif)
r      = -1, hubungan X dan Y sempurna dan negatif
            (mendekati -1, hubungan sangat kuat dan negatif)
r      = 0, hubungan X dan Y lemah sekali atau tidak ada hubungan
                        (mendekati 0, hubungan antara kedua variable sangat lemah atau tidak terdapat hubungan sama sekali).
3.    Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien determinasi dilakukan untuk mendeteksi ketepatan yang paling baik dalam analisis regresi ini, yaitu dengan membandingkan besarnya nilai koefisien determinan, jika R2 semakin besar mendekati 1 (satu) maka model semakin tepat.


3.5. Definisi Operasional
Berikut ini akan dijelaskan mengenai variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian skripsi ini :
1.      Disiplin kerja (X)
Adalah penilaian pegawai terhadap ketepatan waktu karyawan dalam bekerja dan kerja sama antar pegawai, diukur dengan menggunakan skala linkert dengan penilaian terhadap pertanyaan diberi skor tertinggi (5) sampai yang terendah (1).
2.      Kinerja Karyawan (Y)
Kinerja adalah penilaian kesuksesan pegawaiterhadap pencapaian target yang dibebankan perusahaan kepada pegawai, diukur dengan skala linkert, dengan penilaian yang tertinggi diberi skor (5) sampai yang terendah diberi skor (1).

3.6   DP3 Sebagai Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil
Menurut Undang-Undang Nomor 8 tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian, dan dikuatkan dengan Peraturan Pemerintah RI Nomor 10 tahun 1979 tentang Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan PNS, disebutkan bahwa yang digunakan untuk menilai kinerja pegawai negeri sipil adalah Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3).
Dalam penjelasan pasal 20 Undang-Undang Nomor 8 tahun 1974 disebutkan bahwa DP3 dipergunakan untuk lebih menjamin objektivitas dalam mempertimbangkan dan menetapkan kenaikan pangkat dan mengangkat dalam jabatan; dengan demikian bisa dikatakan bahwa fungsi DP3 sebagai penilaian kinerja yaitu, (1) sebagai dasar pertimbangan untuk kenaikan pangkat, dan (2) sebagai dasar untuk keputusan promosi atau mengangkat seseorang dalam jabatan tertentu. Unsur yang dinilai dalam DP3 adalah kesetiaan, prestasi kerja, rasa tanggung jawab, kesetiaan, prakarsa, disiplin, kerja sama, dan kepemimpinan.
Berikut ini, akan disampaikan beberapa kelemahan DP3 menurut penulis, sehingga menunjukkan ketidarelevanan DP3 sebagai sistem penilaian kinerja yang efektif :
1.          Proses penilaian karyawan dan proses pengisian DP3 hanya terjadi sekali dalam setiap tahun, dan dilaksanakan pada setiap akhir tahun. Banyak masalah yang timbul pada saat penilaian atau pengisian DP3, karena proses penilaian hanya terjadi pada akhir tahun atau pada akhir periode. Salah satu masalah yang terjadi karena penilaian hanya pada akhir periode ini adalah terjadinya bias recency effect. Bias ini terjadi apabila pihak penilai (atasan) hanya menilai berdasarkan hasil pengamatan/penilaian kinerja pada waktu terakhir mendekati waktu periode penilaian, tanpa memperhatikan prestasi kerja pada waktu yang lalu. Sebagai contoh, apabila bawahan pada akhir tahun menunjukkan prestasi kerja buruk, tanpa mempertimbangkan kinerja yang baik pada awal tahun, maka bawahan tersebut dinilai buruk atau rendah.
Untuk mengatasi permasalahan tersebut, penggunaan buku kerja harian mungkin bisa dijadikan salah satu solusi. Penggunaan buku harian tersebut adalah dengan tujuan melakukan pencatatan terhadap semua aktivitas kerja sehari-hari, sehingga dari hari ke hari, bisa diketahui hasil pencapaian prestasi kerja, dan pencatatan harian prestasi kerja tersebut bisa digunakan sebagai bahan pertimbangan penilaian kinerja atau pengisian DP3.
2.      Pada proses penilaian kinerja PNS, DP3 hanya merupakan produk akhir, sehingga sering kali DP3 tidak dipergunakan untuk keperluan apa pun, kecuali hanya untuk 2 hal; untuk kenaikan pangkat dan sebagai dasar keputusan promosi. Idealnya penilaian kinerja merupakan suatu rangkaian proses yang berkesinambungan dan tidak ada akhirnya, sehingga hasil penilaian kinerja bisa dipergunakan untuk kegiatan lainnya seperti urusan penggajian, untuk keperluan pendidikan (training), atau untuk mengetahui kekurangan dan kelebihan bawahan, sehingga bisa dilakukan upaya pengembangan, dan bimbingan penyuluhan (coaching-counseling).
Dengan melihat keberadaan DP3, jelaslah bahwa DP3 tidak bisa dipergunakan untuk mengetahui keberadaan (kekuatan/kelemahan) bawahan, ataupun dipergunakan untuk pengambilan keputusan pengembangan. Hal tersebut dikarenakan DP3 hanya berisi hasil evaluasi yang berbentuk angka, dan tidak ada sedikit pun mencantumkan uraian tentang keadaan atau deskripsi kinerja bawahan. Apabila ingin lebih memfungsikan DP3 sebagai penilaian kerja, tentunya diperlukan perubahan yang cukup besar pada sistem penilaian kinerja PNS.
3.      Penilaian kinerja seharusnya didasarkan pada hasil analisis jabatan, untuk mendapatkan penilaian yang tepat pada unsure yang dinilai. Pada kenyataannya, DP3 tidak pernah mendasarkan pada analisis jabatan, bahkan jarang sekali ada analisis jabatan yang tepat dan komprehensif pada jajaran Pemerintah Daerah, padahal jelas sekali fungsi analisis jabatan adalah sangat penting dan mendasar. Analisis jabatan merupakan muara untuk kegiatan kepegawaian lainnya, termasuk kegiatan penugasan (deskripsi pekerjaan), serta penilaian kinerja. Penilaian kinerja tanpa ada analisis jabatan dan deskripsi pekerjaan yang jelas dan rinci, ibarat pemberian nilai tanpa dasar atau mengawang-awang.
4.      Pada DP3 tidak tercantum standar penilaian yang jelas, sehingga sering kali proses pemberian nilai DP3 bersifat perkiraan kepantasan, dan sangat subjektif. Secara teoritis, standar penilaian kinerja harus memenuhi beberapa kriteria, sementara apabila mengamati formulir DP3, sama sekali tidak terlihat kriteria-kriteria yang terdapat pada standar kinerja, sehingga bisa disimpulkan bahwa DP3 disusun tidak berdasarkan standar kinerja yang jelas dan spesifik.
5.      Tidak pernah ada mekanisme feedback atau umpan balik pada proses penilaian kinerja PNS. Proses umpan balik merupakan hal yang sangat penting, sehingga pihak yang dinilai bisa memahami hasil penilaian atasan. Fungsi umpan balik yang lain adalah diketahuinya kekuatan dan kelemahan bawahan, yang nantinya dapat digunakan sebagai keputusan kepegawaian lainnya; apakah seseorang bawahan memiliki kekurangan sehingga perlu diberikan bimbingan, penyuluhan, atau pelatihan; atau apakah bawahan memiliki kelebihan sehingga perlu diberikan penghargaan (reward) atau bahkan promosi. Mekanisme umpan balik juga merupakan perwujudan dari keterbukaan, dan komunikasi yang  transparan antara atasan dan bawahan, yang justru akan menambah besar kepercayaan (trust), dan komitmen antarkedua belah pihak, yang ujungnya dapat meningkatkan prestasi kerja.
6.      Unsur-unsur yang dinilai dalam DP3 adalah merupakan sifat atau ciri pribadi seseorang, sehingga tipe penilaian tersebut merupakan personel/performer appraisal system. Kelemahan dari sistem penilaian berdasarkan ciri sifat pribadi antara lain adalah; (1) ciri sifat seseorang tidak dapat memberikan informasi yang banyak tentang kemampuan seseorang dalam menyelesaikan suatu pekerjaan; (2) sulit dicari keandalan dan objektivitasnya, sehingga sering terjadi bias; dan (3) penilaian cenderung ditujukan pada kualitas pribadi, bukan hasil kinerjanya. Dengan mengetahui banyaknya kelemahan dalam penilaian menggunakan unsure cirri sifat, maka apabila diinginkan mendapatkan penilaian kinerja yang lebih baik dan objektif, hendaknya dilakukan perubahan pada DP3.
7.      Oleh karena banyak ketidakjelasan pada sistem penilaian, terutama tidak adanya standar penilaian yang jelas, maka sering kali dalam proses penilaian sering terjadi kesalahan penilaian akibat unsure subjektivitas atau penilaian tidak berdasar standar tertentu. Kesalahan penilaian tersebut antara lain, (1) bias central tendency, atau penilai sering kali memberikan nilai sedang atau di tengah-tengah, (2) bias leniency, atau memberi penilaian yang terlalu tinggi, apabila dibandingkan dengan kenyataan kinerja yang sebenarnya, atau (3) bias strictness, atau member penilaian terlalu rendah, apabila dibandingkan dengan kenyataan kinerja atau sebenarnya. Bias penilaian tersebut bisa diminimalkan apabila dalam proses penilaian, diberikan standar yang jelas dan spesifik.     


BAB IV
GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

4.1    Sejarah Perusahaan
          Sebelum Proklamasi RI, Sulawesi Selatan terdiri atas sejumlah wilayah kerajaan yang berdiri sendiri dan didiami empat etnis : Bugis, Makassar, Mandar, dan Toraja. Setelah kemerdekaan, dikeluarkan UU Nomor 21 tahun 1950 dimana Sulawesi Selatan menjadi provinsi administratif. Dan selanjutnya pada tahun 1960 menjadi daerah otonom Sulawesi Selatan dan Tenggara berdasarkan UU Nomor 47 tahun 1960. Pemisahan Sulawesi Selatan dari daerah otonom Sulawesi Selatan dan Tenggara ditetapkan dengan UU Nomor 13 Tahun 1964, sehingga menjadi daerah otonom Sulawesi Selatan.
          Sulawesi Selatan resmi menjadi daerah otonom dan terus disempurnakan dengan ditetapkannya UU No.5 Tahun 1974 tentang pokok-pokok pemerintahan di daerah yang menggabungkan wilayah administratif daerah-daerah otonom dalam satu penyebutan yaitu daerah tingkat II atau kota madya dan provinsi daerah tingkat I Sulawesi Selatan selanjutnya provinsi Daerah Tingkat I Sulawesi Selatan. Yang berarti adalah perubahan nama ibukota provinsi Sulawesi Selatan dari Makassar ke Ujung Pandang yang diterapkan dalam PP Nomor 51 Tahun 1971 lembaran Negara Republik Indonesia nomor 65 Tahun 1971 dan saat ini kembali menggunakan Makassar sebagai ibukotanya.
          Sulawesi Selatan terdiri atas 3 kota dan 21 kabupaten, yaitu :
1.   Kab. Selayar
2.   Kab. Bulukumba
3.   Kab. Bantaeng
4.   Kab. Jeneponto
5.   Kab. Takalar
6.   Kab. Gowa
7.   Kab. Sinjai
8.   Kab. Bone
9.   Kab. Maros
10. Kab. Pangkep
11. Kab. Barru
12. Kab. Soppeng
13. Kab. Wajo
14. Kab. Sidrap
15. Kab. Pinrang
16. Kab. Enrekang
17. Kab. Luwu
18. Kab. Tana Toraja

19. Kab. Luwu Utara
20. Kab. Luwu Timur
21. Kab. Toraja Utara
Dan 3 kota : Kota Makassar, Kota Pare-Pare, dan Kota Palopo.


4.2    Kondisi Geografis
          Sulawesi Selatan terletak di jazirah Selatan Pulau Sulawesi. Provinsi yang  beribukota di Makassar ini, terletak antara 0o12’ – 8o lintang selatan dan 116o48’ – 122o36’ Bujur Timur. Secara administratif berbatasan sebelah utara dengan provinsi Sulawesi Tengah, sebelah barat berbatasan dengan Selat Makassar, sebelah timur dengan Teluk Bone, dan sebelah selatan dengan Laut Flores. Luas wilayahnya adalah 62.482,54 km2 dan (42% dari luas seluruh Pulau Sulawesi dan 4,1 % dari luas seluruh Indonesia). Provinsi Sulawesi Selatan memiliki luas kurang lebih 46.368,90 km2 (tahun 2006).
          Posisi yang strategis di kawasan timur Indonesia memungkinkan Sulawesi Selatan dapat berfungsi sebagai pusat pelayanan, baik bagi kawasan timur Indonesia maupun untuk skala Internasional.
4.3    Visi dan Misi Provinsi Sulawesi Selatan
          A.   Visi
                 Sulawesi Selatan menjadi provinsi terkemuka di Indonesia dengan pendekatan kemandirian lokal yang bernafaskan keagamaan. Tahun 2008-2013 Sulawesi Selatan sebagai sepuluh provinsi terbaik dalam pemenuhan hak dasar.


          B.   Misi
         1. Meningkatkan kualitas pelayanan dalam pemenuhan hak dasar masyarakat.
         2. Mengakselerasi laju mesin-mesin pertumbuhan dalam proses produksi.
         3.  Meningkatkan daya saing wilayah secara berkelanjutan.
         4.  Menciptakan iklim yang kondusif bagi kehidupan yang inovatif.
         5. Menguatkan kelembagaan dalam perwujudan tata kelola yang  baik.
                       
4.4    Struktur Organisasi
          Kantor Gubernur Sulawesi Selatan adalah pusat pemerintahan provinsi Sulawesi Selatan yang mengendalikan kabupaten/kota yang terdapat dalam Provinsi Sulawesi Selatan.
          Untuk memenuhi syarat adanya pengawasan yang baik bagi kabupaten/kota dibentuklah struktur organisasi yang memisahkan fungsi-fungsi operasional, penyimpanan, dan pencatatan. Pemisahan fungsi ini diharapkan dapat mengawasi pemerintahan tingkat bawah.
          Adapun uraian tugas fungsi-fungsi dalam pemerintahan provinsi Sulawesi Selatan adalah sebagai berikut :


1.    Kepala Biro Organisasi dan Kepegawaian : Dra. A. Suridahti, M.Si
Kepala Biro Organisasi dan Kepegawaian mempunyai tugas pokok menyiapkan bahan, koordinasi, pembinaan, fasilitas monitoring serta evaluasi penyusunan dan penyelenggaraan kebijakan di bidang penataan dan evaluasi perangkat daerah, ketatalaksanaan, analisis dan formasi jabatan serta pengelolaan administrasi kepegawaian sekretariat daerah provinsi.
2.    Bagian Tata Usaha, Analisis, dan Formasi Jabatan: Drs. Mustakin, M.Si
Bagian Tata Usaha, Analisis, dan Formasi Jabatan dipimpin oleh kepala bagian yang mempunyai tugas pokok mengumpulkan bahan pembinaan dan petunjuk teknis pelaksanaan dan pemanfaatan hasil analisis jabatan penyusunan formasi jabatan serta pelaksanaan urutan tata usaha biro organisasi dan kepegawaian.
3.    Bagian Ketatalaksanaan : Andi Mirna, SH.
Bagian Ketatalaksanaan dipimpin oleh kepala bagian yang mempunyai tugas pokok mengumpulkan bahan pembinaan dan petunjuk teknik penataan sistem kerja dan prosedur kerja, standarisasi sarana dan prasarana, analisa dan evaluasi di bidang pembukuan ketatalaksanaan dan pembinaan pelayanan publik.
4.    Bagian Kelembagaan : Baso Manyurungi, SH, M.Si.
Bagian kelembagaan dipimpin oleh kepala bagian yang mempunyai tugas pokok mengumpulkan bahan pembinaan dan petunjuk teknis penataan kelembagaan perangkat daerah provinsi, kabupaten/kota dan kelembagaan pemerintah lainnya, pengelolaan administrasi dalam rangka penyusunan dan evaluasi kinerja perangkat daerah sesuai standar sistem akuntabilitas kinerja instansi pemerintah.
5.    Bagian Kepegawaian : Mursidah, SE.
Bagian Kepegawaian dipimpin oleh kepala bagian yang mempunyai tugas pokok pengelolaan administrasi kepegawaian di lingkungan sekretariat daerah.

STRUKTUR ORGANISASI PADA BIRO ORGANISASI DAN KEPEGAWAIAN

Tahun 2010
Sumber : Kantor Gubernur Sulawesi Selatan
 
Gambar 2  : Struktur Organisasi Kantor Gubernur Sulawesi Selatan
 
 



BAB V
ANALISIS DAN PEMBAHASAN

5.1    Analisis dan Pembahasan Disiplin dan Kinerja Pegawai Negeri Sipil pada Kantor Gubernur Sulawesi Selatan
Untuk mengukur tingkat disiplin dan kinerja Pegawai Negeri Sipil pada Kantor Gubernur Sulawesi Selatan, maka metode yang digunakan adalah dengan menyebarkan daftar pertanyaan (kuesioner) kepada 50 orang responden dengan beberapa indikator pertanyaan dari setiap variabel yang akan diteliti. Hasil jawaban responden ditabulasi dengan menggunakan skala likert, dimana setiap pertanyaan diberi tingkat skor tertinggi 5 dan terendah 1.
5.2    Analisis dan Pembahasan Disiplin Kerja Pegawai Negeri Sipil
          Indikator-indikator yang diteliti dari disiplin kerja karyawan meliputi :
a. Pengakuan Keabsahan Pancasila, UUD 1945, dan Negara Kesatuan Republik Indonesia
Tanggapan responden terhadap keabsahan Pancasila, UUD 1945, dan Negara Kesatuan Republik Indonesia dapat dilihat pada tabel 5.1 berikut :



Tabel 5.1
Tanggapan responden terhadap pengakuan keabsahan Pancasila, UUD 1945, dan Negara Kesatuan Republik Indonesia
Jawaban
Bobot Nilai
(1)
F
 (2)
(%)
(3)
Jumlah
Skor (1x2)
Sangat Setuju
5
32
64%
160
Setuju
4
14
28%
56
Kurang Setuju
3
4
8%
12
Tidak Setuju
2
0
0%
0
Sangat Tidak Setuju
1
0
0%
0
Jumlah
50
100%
228
Sumber : Kuesioner Penelitian, diolah. 2011
Berdasarkan tabel di atas, jumlah skor responden adalah 228 dan apabila dihubungkan dengan jumlah 50 responden, maka rata-rata skor yang diperoleh adalah 228 : 50 = 4,56. Angka ini menunjukkan bahwa pengakuan terhadap keabsahan Pancasila, UUD 1945, dan Negara Kesatuan Republik Indonesia termasuk dalam kategori “sangat memuaskan”.
b.    Keselarasan antara perilaku sehari-hari dengan nilai-nilai yang terkandung dalam Pancasila
Tanggapan responden terhadap keselarasan antara perilaku sehari-hari dengan nilai-nilai yang terkandung dalam Pancasila dapat dilihat pada tabel 5.2 berikut :



Tabel 5.2
Tanggapan responden terhadap keselarasan antara perilaku sehari-hari dengan nilai-nilai yang terkandung dalam Pancasila
Jawaban
Bobot Nilai
(1)
F
 (2)
(%)
(3)
Jumlah
Skor (1x2)
Sangat Setuju
5
15
30%
75
Setuju
4
31
62%
124
Kurang Setuju
3
4
8%
12
Tidak Setuju
2
0
0%
0
Sangat Tidak Setuju
1
0
0%
0
Jumlah
50
100%
211
Sumber : Kuesioner Penelitian, diolah. 2011
Berdasarkan tabel di atas, jumlah skor responden adalah 211 dan apabila dihubungkan dengan jumlah 50 responden, maka rata-rata skor yang diperoleh adalah 211 : 50 = 4,22. Angka ini menunjukkan bahwa keselarasan antara perilaku sehari-hari dengan nilai-nilai yang terkandung dalam Pancasila termasuk dalam kategori “sangat memuaskan”.
c.    Pengetahuan tentang kewajiban PNS yang terkandung dalam UU No 43 Tahun 1999 pasal 20 tentang pokok-pokok Kepegawaian
Tanggapan responden terhadap kewajiban PNS yang terkandung dalam UU No 43 Tahun 1999 pasal 20 tentang pokok-pokok Kepegawaian dapat dilihat pada tabel 5.3 berikut :



Tabel 5.3
Tanggapan responden terhadap kewajiban PNS yang terkandung dalam UU No 43 Tahun 1999 pasal 20 tentang pokok-pokok Kepegawaian
Jawaban
Bobot Nilai
(1)
F
 (2)
(%)
(3)
Jumlah
Skor (1x2)
Sangat Setuju
5
17
34%
85
Setuju
4
20
40%
80
Kurang Setuju
3
13
26%
39
Tidak Setuju
2
0
0%
0
Sangat Tidak Setuju
1
0
0%
0
Jumlah
50
100%
204
Sumber : Kuesioner Penelitian, diolah. 2011

Berdasarkan tabel di atas, jumlah skor responden adalah 204 dan apabila dihubungkan dengan jumlah 50 responden, maka rata-rata skor yang diperoleh adalah 204 : 50 = 4,08. Angka ini menunjukkan bahwa pengetahuan tentang kewajiban PNS yang terkandung dalam UU No 43 Tahun 1999 pasal 20 tentang pokok-pokok Kepegawaian termasuk dalam kategori “sangat memuaskan”.

d.    Ketentuan tentang disiplin kerja yang terkandung dalam UU No 53 Tahun 2010
Tanggapan responden terhadap ketentuan tentang disiplin kerja yang terkandung dalam UU No 53 Tahun 2010 dapat dilihat pada tabel 5.4 berikut :

Tabel 5.4
Tanggapan responden terhadap ketentuan tentang disiplin kerja yang terkandung dalam UU No 53 Tahun 2010
Jawaban
Bobot Nilai
(1)
F
 (2)
(%)
(3)
Jumlah
Skor (1x2)
Sangat Setuju
5
20
40%
100
Setuju
4
21
42%
84
Kurang Setuju
3
9
18%
27
Tidak Setuju
2
0
0%
0
Sangat Tidak Setuju
1
0
0%
0
Jumlah
50
100%
211
Sumber : Kuesioner Penelitian, diolah. 2011

Berdasarkan tabel di atas, jumlah skor responden adalah 211 dan apabila dihubungkan dengan jumlah 50 responden, maka rata-rata skor yang diperoleh adalah 211 : 50 = 4,22. Angka ini menunjukkan bahwa ketentuan tentang disiplin kerja yang terkandung dalam UU No 53 Tahun 2010 termasuk dalam kategori “sangat memuaskan”.

e.    Displin terhadap citra atau martabat PNS yang merupakan aparat Pemerintah dan Negara Republik Indonesia
Tanggapan responden terhadap citra atau martabat PNS yang merupakan aparat Pemerintah dan Negara Republik Indonesia dapat dilihat pada tabel 5.5 berikut :

Tabel 5.5
Tanggapan responden terhadap citra atau martabat PNS yang merupakan aparat Pemerintah dan Negara Republik Indonesia
Jawaban
Bobot Nilai
(1)
F
 (2)
(%)
(3)
Jumlah
Skor (1x2)
Sangat Setuju
5
25
50%
125
Setuju
4
15
30%
60
Kurang Setuju
3
10
20%
30
Tidak Setuju
2
0
0%
0
Sangat Tidak Setuju
1
0
0%
0
Jumlah
50
100%
215
Sumber : Kuesioner Penelitian, diolah. 2011

Berdasarkan tabel di atas, jumlah skor responden adalah 215 dan apabila dihubungkan dengan jumlah 50 responden, maka rata-rata skor yang diperoleh adalah 215 : 50 = 4,3. Angka ini menunjukkan bahwa citra atau martabat PNS yang merupakan aparat Pemerintah dan Negara Republik Indonesia termasuk dalam kategori “sangat memuaskan”.

f.     Disiplin terhadap tingkat kehadiran yang telah ditentukan
Tanggapan responden terhadap disiplin tingkat kehadiran yang telah ditentukan dapat dilihat pada tabel 5.6 berikut :
Tabel 5.6
Tanggapan responden terhadap disiplin tingkat kehadiran yang telah ditentukan
Jawaban
Bobot Nilai
(1)
F
 (2)
(%)
(3)
Jumlah
Skor (1x2)
Sangat Setuju
5
24
48%
120
Setuju
4
21
42%
84
Kurang Setuju
3
5
10%
15
Tidak Setuju
2
0
0%
0
Sangat Tidak Setuju
1
0
0%
0
Jumlah
50
100%
219
Sumber : Kuesioner Penelitian, diolah. 2011

Berdasarkan tabel di atas, jumlah skor responden adalah 219 dan apabila dihubungkan dengan jumlah 50 responden, maka rata-rata skor yang diperoleh adalah 219 : 50 = 4,38. Angka ini menunjukkan bahwa displin terhadap tingkat kehadiran yang telah ditentukan  termasuk dalam kategori “sangat memuaskan”.

g.    Kesuaian antara waktu kedatangan dengan waktu yang telah ditetapkan
Tanggapan responden terhadap kesesuaian antara waktu kedatangan dengan waktu yang telah ditetapkan dapat dilihat pada tabel 5.7 berikut :
Tabel 5.7
Tanggapan responden terhadap kesesuaian antara waktu kedatangan dengan waktu yang telah ditetapkan
Jawaban
Bobot Nilai
(1)
F
 (2)
(%)
(3)
Jumlah
Skor (1x2)
Sangat Setuju
5
20
40%
100
Setuju
4
19
38%
76
Kurang Setuju
3
11
22%
33
Tidak Setuju
2
0
0%
0
Sangat Tidak Setuju
1
0
0%
0
Jumlah
50
100%
209
Sumber : Kuesioner Penelitian, diolah. 2011

Berdasarkan tabel di atas, jumlah skor responden adalah 209 dan apabila dihubungkan dengan jumlah 50 responden, maka rata-rata skor yang diperoleh adalah 209 : 50 = 4,18. Angka ini menunjukkan bahwa kesesuaian antara waktu kedatangan dengan waktu yang telah ditetapkan  termasuk dalam kategori “sangat memuaskan”.

h.    Kesesuaian antara waktu pulang dengan waktu yang telah ditetapkan
Tanggapan responden terhadap kesesuaian antara waktu kepulangan dengan waktu yang telah ditetapkan dapat dilihat pada tabel 5.8 berikut :

h.             
Tabel 5.8
Tanggapan responden terhadap kesesuaian antara waktu kepulangan dengan waktu yang telah ditetapkan
Jawaban
Bobot Nilai
(1)
F
 (2)
(%)
(3)
Jumlah
Skor (1x2)
Sangat Setuju
5
25
50%
125
Setuju
4
20
40%
80
Kurang Setuju
3
5
10%
15
Tidak Setuju
2
0
0%
0
Sangat Tidak Setuju
1
0
0%
0
Jumlah
50
100%
220
Sumber : Kuesioner Penelitian, diolah. 2011

Berdasarkan tabel di atas, jumlah skor responden adalah 220 dan apabila dihubungkan dengan jumlah 50 responden, maka rata-rata skor yang diperoleh adalah 220 : 50 = 4,4. Angka ini menunjukkan bahwa kesesuaian antara waktu kepulangan dengan waktu yang telah ditetapkan  termasuk dalam kategori “sangat memuaskan”.
Berdasarkan hasil tanggapan responden di atas, maka apabila dirata-ratakan semua indikator diperoleh hasil sebagai berikut :
 angka ini berada pada kategori “sangat baik”. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa disiplin kerja Pegawai Negeri Sipil pada Kantor Gubernur Sulawesi Selatan sudah memuaskan.

5.3    Analisis dan Pembahasan Kinerja Pegawai Negeri Sipil
          Indikator-indikator yang diteliti dari kinerja karyawan meliputi :
a.  Kesetiaan dalam melaksanan pekerjaan sebagai Pegawai Negeri Sipil
Tanggapan responden terhadap kesetiaan dalam melaksanakan pekerjaan sebagai Pegawai Negeri Sipil dapat dilihat pada tabel 5.9 berikut :
Tabel 5.9
Tanggapan responden terhadap kesetiaan dalam melaksanakan pekerjaan sebagai Pegawai Negeri Sipil
Jawaban
Bobot Nilai
(1)
F
 (2)
(%)
(3)
Jumlah
Skor (1x2)
Sangat Baik
5
27
54%
135
Baik
4
19
38%
76
Cukup
3
4
8%
12
Kurang
2
0
0%
0
Sangat Kurang
1
0
0%
0
Jumlah
50
100%
223
Sumber : Kuesioner Penelitian, diolah. 2011

Berdasarkan tabel di atas, jumlah skor responden adalah 223 dan apabila dihubungkan dengan jumlah 50 responden, maka rata-rata skor yang diperoleh adalah 223 : 50 = 4,46. Angka ini menunjukkan bahwa kesetiaan dalam melaksanakan pekerjaan sebagai Pegawai Negeri Sipil termasuk dalam kategori “sangat memuaskan”.

b.     
b.    Prestasi Kerja dalam melaksanakan pekerjaan sebagai Pegawai Negeri Sipil
Tanggapan responden terhadap prestasi kerja dalam melaksanakan pekerjaan sebagai Pegawai Negeri Sipil dapat dilihat pada tabel 5.10 berikut :
Tabel 5.10
Tanggapan responden terhadap prestasi kerja dalam melaksanakan pekerjaan sebagai Pegawai Negeri Sipil
Jawaban
Bobot Nilai
(1)
F
 (2)
(%)
(3)
Jumlah
Skor (1x2)
Sangat Baik
5
15
30%
75
Baik
4
29
58%
116
Cukup
3
6
12%
18
Kurang
2
0
0%
0
Sangat Kurang
1
0
0%
0
Jumlah
50
100%
209
Sumber : Kuesioner Penelitian, diolah. 2011

Berdasarkan tabel di atas, jumlah skor responden adalah 209 dan apabila dihubungkan dengan jumlah 50 responden, maka rata-rata skor yang diperoleh adalah 209 : 50 = 4,18. Angka ini menunjukkan bahwa prestasi kerja dalam melaksanakan pekerjaan sebagai Pegawai Negeri Sipil termasuk dalam kategori “sangat memuaskan”.

c.     
c.    Tanggung jawab dalam melaksanakan pekerjaan sebagai Pegawai Negeri Sipil
Tanggapan responden terhadap tanggung jawab dalam melaksanakan pekerjaan sebagai Pegawai Negeri Sipil dapat dilihat pada tabel 5.11 berikut :
Tabel 5.11
Tanggapan responden terhadap tanggung jawab dalam melaksanakan pekerjaan sebagai Pegawai Negeri Sipil
Jawaban
Bobot Nilai
(1)
F
 (2)
(%)
(3)
Jumlah
Skor (1x2)
Sangat Baik
5
22
44%
110
Baik
4
17
34%
68
Cukup
3
11
22%
33
Kurang
2
0
0%
0
Sangat Kurang
1
0
0%
0
Jumlah
50
100%
211
Sumber : Kuesioner Penelitian, diolah. 2011

Berdasarkan tabel di atas, jumlah skor responden adalah 211 dan apabila dihubungkan dengan jumlah 50 responden, maka rata-rata skor yang diperoleh adalah 211 : 50 = 4,22. Angka ini menunjukkan bahwa tanggung jawab dalam melaksanakan pekerjaan sebagai Pegawai Negeri Sipil termasuk dalam kategori “sangat memuaskan”.

d.  
d.    Ketaatan dalam melaksanakan pekerjaan sebagai Pegawai Negeri Sipil
Tanggapan responden terhadap ketaatan dalam melaksanakan pekerjaan sebagai Pegawai Negeri Sipil dapat dilihat pada tabel 5.12 berikut :
Tabel 5.12
Tanggapan responden terhadap ketaatan dalam melaksanakan pekerjaan sebagai Pegawai Negeri Sipil
Jawaban
Bobot Nilai
(1)
F
 (2)
(%)
(3)
Jumlah
Skor (1x2)
Sangat Baik
5
29
58%
145
Baik
4
19
38%
76
Cukup
3
2
4%
6
Kurang
2
0
0%
0
Sangat Kurang
1
0
0%
0
Jumlah
50
100%
227
Sumber : Kuesioner Penelitian, diolah. 2011

Berdasarkan tabel di atas, jumlah skor responden adalah 227 dan apabila dihubungkan dengan jumlah 50 responden, maka rata-rata skor yang diperoleh adalah 227 : 50 = 4,54. Angka ini menunjukkan bahwa ketaatan dalam melaksanakan pekerjaan sebagai Pegawai Negeri Sipil termasuk dalam kategori “sangat memuaskan”.



e.    Kejujuran dalam melaksanakan pekerjaan sebagai Pegawai Negeri Sipil
Tanggapan responden terhadap kejujuran dalam melaksanakan pekerjaan sebagai Pegawai Negeri Sipil dapat dilihat pada tabel 5.13 berikut :
Tabel 5.13
Tanggapan responden terhadap kejujuran dalam melaksanakan pekerjaan sebagai Pegawai Negeri Sipil
Jawaban
Bobot Nilai
(1)
F
 (2)
(%)
(3)
Jumlah
Skor (1x2)
Sangat Baik
5
11
22%
55
Baik
4
29
58%
116
Cukup
3
10
20%
30
Kurang
2
0
0%
0
Sangat Kurang
1
0
0%
0
Jumlah
50
100%
201
Sumber : Kuesioner Penelitian, diolah. 2011

Berdasarkan tabel di atas, jumlah skor responden adalah 201 dan apabila dihubungkan dengan jumlah 50 responden, maka rata-rata skor yang diperoleh adalah 201 : 50 = 4,02. Angka ini menunjukkan bahwa kejujuran dalam melaksanakan pekerjaan sebagai Pegawai Negeri Sipil termasuk dalam kategori “sangat memuaskan”.



f.     Kerja sama dalam melaksanakan pekerjaan sebagai Pegawai Negeri Sipil
Tanggapan responden terhadap kerja sama dalam melaksanakan pekerjaan sebagai Pegawai Negeri Sipil dapat dilihat pada tabel 5.14 berikut :
Tabel 5.14
Tanggapan responden terhadap kerja sama dalam melaksanakan pekerjaan sebagai Pegawai Negeri Sipil
Jawaban
Bobot Nilai
(1)
F
 (2)
(%)
(3)
Jumlah
Skor (1x2)
Sangat Baik
5
17
34%
85
Baik
4
22
44%
88
Cukup
3
11
22%
33
Kurang
2
0
0%
0
Sangat Kurang
1
0
0%
0
Jumlah
50
100%
206
Sumber : Kuesioner Penelitian, diolah. 2011

Berdasarkan tabel di atas, jumlah skor responden adalah 206 dan apabila dihubungkan dengan jumlah 50 responden, maka rata-rata skor yang diperoleh adalah 206 : 50 = 4,12. Angka ini menunjukkan bahwa kerja sama dalam melaksanakan pekerjaan sebagai Pegawai Negeri Sipil termasuk dalam kategori “sangat memuaskan”.


g.    Prakarsa dalam melaksanakan pekerjaan sebagai Pegawai Negeri Sipil
Tanggapan responden terhadap prakarsa dalam melaksanakan pekerjaan sebagai Pegawai Negeri Sipil dapat dilihat pada tabel 5.15 berikut :
Tabel 5.15
Tanggapan responden terhadap prakarsa dalam melaksanakan pekerjaan sebagai Pegawai Negeri Sipil
Jawaban
Bobot Nilai
(1)
F
 (2)
(%)
(3)
Jumlah
Skor (1x2)
Sangat Baik
5
25
50%
125
Baik
4
14
28%
56
Cukup
3
11
22%
33
Kurang
2
0
0%
0
Sangat Kurang
1
0
0%
0
Jumlah
50
100%
214
     Sumber : Kuesioner Penelitian, diolah. 2011

Berdasarkan tabel di atas, jumlah skor responden adalah 214 dan apabila dihubungkan dengan jumlah 50 responden, maka rata-rata skor yang diperoleh adalah 214 : 50 = 4,28. Angka ini menunjukkan bahwa prakarsa dalam melaksanakan pekerjaan sebagai Pegawai Negeri Sipil termasuk dalam kategori “sangat memuaskan”.


h.    Kepemimpinan dalam melaksanakan pekerjaan sebagai Pegawai Negeri Sipil
 Tanggapan responden terhadap kepemimpinan dalam melaksanakan pekerjaan sebagai Pegawai Negeri Sipil dapat dilihat pada tabel 5.16 berikut :
Tabel 5.16
Tanggapan responden terhadap kepemimpinan dalam melaksanakan pekerjaan sebagai Pegawai Negeri Sipil
Jawaban
Bobot Nilai
(1)
F
 (2)
(%)
(3)
Jumlah
Skor (1x2)
Sangat Baik
5
26
52%
130
Baik
4
20
40%
80
Cukup
3
4
8%
12
Kurang
2
0
0%
0
Sangat Kurang
1
0
0%
0
Jumlah
50
100%
222
     Sumber : Kuesioner Penelitian, diolah. 2011

Berdasarkan tabel di atas, jumlah skor responden adalah 222 dan apabila dihubungkan dengan jumlah 50 responden, maka rata-rata skor yang diperoleh adalah 222 : 50 = 4,44. Angka ini menunjukkan bahwa kepemimpinan dalam melaksanakan pekerjaan sebagai Pegawai Negeri Sipil termasuk dalam kategori “sangat memuaskan”.
Berdasarkan hasil tanggapan responden di atas, maka apabila dirata-ratakan semua indikator diperoleh hasil sebagai berikut :
 angka ini berada pada kategori “sangat baik”. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa kinerja Pegawai Negeri Sipil pada Kantor Gubernur Sulawesi Selatan sudah memuaskan.

5.4    Analisis dan Pembahasan Disiplin Kerja terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil pada Kantor Gubernur Sulawesi Selatan
          Untuk melihat pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai negeri sipil digunakan analisis regresi linier berganda dengan menggunakan bantuan program SPSS (Statistical Problem Service Solution) dengan terlebih dahulu membuat tabel regresi disiplin kerja dengan kinerja pegawai negeri sipil. Hasil pengolahan data adalah seperti yang terlihat pada tabel 5.17 berikut ini :
Tabel 5.17
Variabel
Koefisien
Regresi
Standar
Error
Thitung
Signifikansi
(Constant)
0,826
0,376
4,083
0,000
Disiplin
1,095
0,127
3,746
0,039
R
0,097



R2
0,096



Fhitung
208,556



Signifikansi
0,046



Hasil Analisis Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil pada Kantor Gubernur Sulawesi Selatan

          Dari hasil perhitungan yang dilakukan, diperoleh nilai masing-masing koefisien variabel sebagaimana terlihat pada tabel 5.17 di atas, sehingga diperoleh persamaan regresi linier berganda sebagai berikut :
Y = 0,826 + 1,095 X
Dimana
Y = Variabel Terikat ( Kinerja )
X = Variabel Bebas ( Disiplin )
          Persamaan regresi tersebut menunjukkan bahwa disiplin kerja berpengaruh secara positif terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil pada Kantor Gubernur Sulawesi Selatan, sebagaimana yang ditunjukkan oleh koefisien regresi yang bertanda positif. Hal ini berarti bahwa setiap kenaikan yang terjadi pada variabel disiplin kerja akan diikuti oleh peningkatan kinerja Pegawai Negeri Sipil. Sebaliknya, setiap penurunan yang terjadi pada kinerja Pegawai Negeri Sipil akan mempengaruhi disiplin kerja.
            Berdasarkan hasil perhitungan pada tabel 5.17 menunjukkan bahwa :
1.    Nilai b yang merupakan koefisien regresi dari variabel disiplin kerja adalah 1,095 atau 109,5 % yang berarti bahwa kinerja Pegawai Negeri Sipil akan meningkat sebesar 109,5 % dengan diterapkannya sistem disiplin kerja di Kantor Gubernur Sulawesi Selatan.
2.    Nilai a atau konstanta yang diperoleh adalah 0,826 yang berarti bahwa apabila semua koefisien regresi variabel independen adalah 0 atau tidak terjadi perubahan, maka kinerja karyawan yang diperoleh sebesar 82,6 %.
3.    Nilai R yaitu sebesar 0,097 menunjukkan hubungan positif antara disiplin kerjal dengan kinerja Pegawai Negeri Sipil pada Kantor Gubernur Sulawesi Selatan dimana variabel disiplin dan kinerja berhubungan secara simultan.
5.5    Pengujian Signifikansi Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil pada Kantor Gubernur Sulawesi Selatan
          Untuk menguji signifikansi pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil pada Kantor Gubernur Sulawesi Selatan digunakan Uji-F (Uji Fisher). Sedangkan Uji-t tidak dibutuhkan apabila perhitungan dilakukan dengan aplikasi komputer SPSS, karena tingkat signifikansi ditentukan oleh perbandingan antara nilai p (Prob>t) dengan α oleh karena semua nilai dan variabel kompensasi finansial < α maka pengaruh masing-masing variabel signifikan.
          Hasil Uji-F (Fisher) untuk pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil pada Kantor Gubernur Sulawesi Selatan dapat dilihat pada tabel 5.18 berikut :



Tabel 5.18
Anova b
ANOVAb
Model
Sum of Squares
df
Mean Square
F
Sig.
1
Regression
34.669
1
34.669
208.556
.046a
Residual
143.951
48
2.999


Total
178.620
49



a. Predictors: (Constant), Disiplin
b. Dependent Variable: Kinerja

          Tabel 5.18 di atas memperlihatkan hasil uji-F yang menghasilkan nilai Fhitung = 208,556, setelah dibandingkan dengan nilai distribusi F pada taraf kesalahan 5% dengan df1 = 1 dan df2 = 48, ternyata nilai F hitung = 208,556 lebih besar dari nilai Ftabel = 4,09 (208,556 > 4,09) dengan probabilitas atau tingkat signifikansi sebesar 0.046. Hasil perhitungan diatas menunjukkan bahwa variabel disiplin Kerja (X) mempunyai pengaruh signifikansi terhadap variabel kinerja Pegawai Negeri Sipil (Y), sehingga hipotesis yang mengatakan bahwa displin kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil pada Kantor Gubernur Sulawesi Selatan dapat diterima (fail to reject).    



     5.5.1   Pembahasan dan Implementasi
                 Sistem disiplin kerja mempunyai arti yang sangat penting dan mempengaruhi kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS). Masalah ini menjadi sangat penting karena disiplin kerja merupakan suatu dorongan atau semangat utama seseorang untuk bekerja. Menerapkan sistem disiplin kerja merupakan masalah yang kompleks karena akan mempengaruhi semangat dan kegairahan kerja pegawai yang juga akan berdampak pada peningkatan produktifitas kerja.
                 Tujuan suatu perusahaan memberlakukan disiplin kerja kepada pegawainya adalah agar mereka semakin termotivasi untuk bekerja secara maksimal, sehingga dapat meningkatkan produktifitas kerja yang efektif dan efisien. Berdasarkan hasil analisis disiplin kerja dan kinerja pegawai sebelumnya dapat disimpulkan bahwa penerapannya sudah baik dan layak serta memuaskan para Pegawai Negeri Sipil.
                 Berdasarkan hasil analisis koefisien regresi sebelumnya, dapat dinyatakan bahwa hubungan antara disiplin kerja dengan kinerja karyawan adalah positif dan erat kaitannya. Hal ini berarti bahwa pemberian sangsi atau ketidakdisiplinan pegawai secara tidak langsung dapat meningkatkan kapasitas kerja mereka. Disiplin di tempat kerja tidak hanya semata-mata patuh dan taat terhadap sesuatu yang kasat mata, seperti penggunaan seragam kerja, datang dan pulang sesuai jam kerja, tetap juga patuh dan taat terhadap sesuatu yang tidak kasat mata tetapi melibatkan komitmen, baik dengan diri sendiri ataupun komitmen dengan organisasi (kelompok kerja). Jika dikaitkan dengan tujuan organisasi, maka disiplin kerja pada dasarnya merupakan upaya untuk menyesuaikan diri dengan aturan organisasi sehingga tujuan organisasi tercapai. Hal itu berarti, terpenuhinya standar ukuran prestasi. Hal ini sesuai dengan pengertian disiplin kerja yaitu sikap dan perilaku yang berniat untuk menyesuaikan dengan peraturan organisasi. Disiplin kerja merupakan sarana untuk mencapai tujuan organisasi.
                 Hasil uji signifikansi antara pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada Kantor Gubernur Sulawesi Selatan menunjukkan bahwa displin kerja mampu mempengaruhi kinerja pegawai. Hal ini bahwa produktifitas pegawai meningkat karena pegawai bekerja secara produktif sebagai wujud dari ketaatan mereka dan kesadaran diri sendiri, serta ikut merasa memiliki perusahaan sebagai tempat dimana mereka bekerja. Hasil Pembahasan ini berarti bahwa kinerja karyawan akan meningkat sebesar 82,6 % jika disiplin kerja meningkat sebesar 109,5 %.


BAB VI
KESIMPULAN DAN SARAN

A.     Kesimpulan
       Berdasarkan hasil tinjauan terhadap analisis dan pembahasan pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil pada Kantor Gubernur Sulawesi Selatan yang telah dikemukakan pada bab sebelumnya, maka akan ditarik kesimpulan sebagai berikut :
1.    Pada dasarnya, kinerja pegawai telah baik di Kantor Gubernur Sulawesi Selatan. Diterapkan atau tidaknya sistem disiplin kerja sebenarnya berpengaruh besar karena pencapaian produktifitas pegawai sudah sangat memuaskan, akan tetapi semua pesaing melakukan perbaikan terus-menerus (continues improvement), sehingga diharapkan pihak manajemen tidak terlena dengan apa yang ada sekarang, akan tetapi tetap melakukan perbaikan untuk mencegah terjadinya penurunan kinerja dan produktifitas pegawai.
2.    Disiplin kerja pada dasarnya merupakan upaya untuk menyesuaikan diri dengan aturan organisasi sehingga tujuan organisasi itu tercapai. Hail itu berarti, terpenuhinya standar ukuran prestasi. Hal ini sesuai dengan pengertian disiplin kerja yaitu sikap dan perilaku yang berniat untuk menyesuaikan dengan peraturan organisasi. Disiplin kerja merupakan sarana untuk mencapai tujuan organisasi.

B.    Saran
       Berdasarkan hasil penelitian ini, penulis mengajukan saran-saran sebagai berikut :
1.    Dengan melihat hasil analisis yang menunjukkan bahwa program disiplin kerja yang diharapkan pada Kantor Gubernur Sulawesi Selatan adalah “Memuaskan”. Namun masih perlu diadakan riset lebih lanjut untuk lebih meningkatkan efektifitas dan efisiensi atas penerapan disiplin kerja pada Kantor Gubernur Sulawesi Selatan.
2.    Kantor Gubernur Sulawesi Selatan perlu meningkatkan pemberlakuan disiplin kerja dan kompensasi terhadap pegawai sebab hal tersebut terbukti berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai dan mampu menumbuhkan persepsi positif pegawai terhadap tempat mereka bekerja.
3.    Pada penelitian selanjutnya, disarankan untuk meneliti unsur-unsur disiplin kerja yang lain, serta faktor lain yang dapat meningkatkan kinerja pegawai baik yang bersifat langsung maupun yang bersifat tak langsung serta hubungannya dengan produktifitas pegawai


DAFTAR PUSTAKA



Alex S. Nitisemito, Drs, Ec, Manajemen Personalia, Ghalia Indonesia, Jakarta, 1988

Lyle M. Spencer, Jr., and Signe M. Spencer, Competence at Work Edition 1, Wiley, New York, 1993

Malayu S.P. Hasibuan, Drs, Manajemen Sumber Daya Manusia, CV. Haji Masagung, Jakarta, 1994.

---, Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010 tentang Disiplin Pegawai Negeri

Robert L. Mathis, John H. Jackson, Human Resource Management Edisi 10, Terjemahan, Salemba Empat, Jakarta, 2006

Sondang P. Siagian, MPA, Prof, Dr,Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta, 1996.

---,  Undang-undang Nomor 43 Tahun 1999, (Online)

http : // www.google.co.id/?q=”dp3-sebagai-penilaian-kinerja-pegawai-negeri-sipil








[2] Dolet Unaradjan ;Manajemen Disiplin ; (Jakarta ; PT. Gramedia Widiasarana Indonesia ; 2003) ; halaman 8.
[3] Victor M. Situmorang dan Jusuf Juhir ; Aspek Hukum Pengawasan Melekat di Lingkungan Aparatur Pemerintah ; (Jakarta ; PT. Rineka Cipta ; 1994) ; halaman 153
[4] Soegeng Prijodarminto ; Disiplin Kiat Menuju Sukses ; ( Bandung ; Pradnya Paramita ; 1994 ) ; halaman 25
[5]Ibid.
[6] Muchdarsyah, Sinungan ; Produktivitas Apa dan Bagaimana ; ( Jakarta ; Bumi Aksara ; 2000 ) ; halaman 146
[7]    Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Perubahan Atas Undang – Undang Nomor 8 Tahun 1974 Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian.
[8]    Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010 Tentang Peraturan Disiplin PegawaiNegeri Sipil.
[9]     Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010 Tentang Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil.

Tidak ada komentar: